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人力资源管理辅导:浅析绩效考核目的
作者:深圳教育在线 来源:www.szedu.net 更新日期:2008-3-25

人力资源管理辅导:浅析绩效考核目的 
 
  绩效考核对于企业HR早以不再是什么新鲜的词汇,业以被不同程度、不同模式的应用于企业管理当中,其效果更是仁者见仁,智者见智。纵观企业绩效考核,笔者认为大体有以下四种主要目的。

  其一、以目标为牵引,以绩效为推动力。

  在企业中任何一种举措都必需服务于企业、服从于企业的整体战略规划,这一点勿庸质疑。绩效考核作为一种先进的管理工具,同样也是围绕着企业进行服务。

  俗话说:九层之台,起于累土。对于企业而言,一个整体大目标的实现,得益地每一个小目标的实现。而绩效考核则恰恰是目标为导向,将目标层层分解、层层考核,从而产生一种动力来推动目标的实现。此时,其绩效考核的目的在于“锁定目标”,通过考核与监管,使企业中的每一个单元都以同一模式向同一方向努力。例如,同为IT企业,由于其企业的战略模型不同,其绩效考核的考核点就不同,考核点不同其关键指标的设定就不同,而这考核点与关键指标的设定则取决定于企业整体战略。

  其二、依托于管理,进一步完善管理。

  我们经常认为绩效考核就是绩效管理,这是错误的理解,事实上绩效考核是绩效管理中的一个重要组成部分,而绩效管理则是企业管理中的一部分。

  在管理中我们说:绩效管理大于绩效考核,绩效考核的成败则有赖于绩效管理,而绩效管理的成败则有赖于企业的管理。一个企业如果整个管理大环境不健康,那么他的绩效管理必然无法形成良性循环;而绩效管理的非良性运转很有可能使绩效考核留于形势。在这个体系化管理下,绩效考核通过指标设计、分解,是对管理的系统化、层次化、流程化、精细化。以平衡计分卡为例,在果因论的理论下,将指标层层分解、细化、量化,其每一个指标所对应则是管理的一个层面,而这每一个层面则体现着一个管理点,而公司整体的“面”的管理则来源于每一层面“点”的汇集。

  其三、公正评估员工,为人事决策提供重要依据。

  事实上绩效考核的实质就是要寻找“一把尺子”,正确的使用这把尺子,将测量的结果正确应用的过程。

  企业管理中讲求以人为本。那么,何为以人为本?就基本层面而言就是能够公平、公正的对待每一名员工。如果从根本上就无法对于一个员工进行准确的测量,那么公平、公正的对待员工就无从谈起。而绩效考核正是手握着“一把尺子”,给予每一名员工公正的评判。也正因为有了这样的“测量结果”,那么你的人事决策如加薪、晋级、奖惩,都随之有了重要的依据、有地放矢。例如:同一岗位、同一工种的员工之间就存在着差异,在管理中你将如何评判这种差异化?你评判的标准又是什么?如果没有一个统一的“尺子”,由于角度和认识的不同,我想结果会千差万别,而事实上这千差成别的结果对于被评判者是缺乏依据,甚至有失公正的。

  其四、建立共赢,帮助员工自我发展。

  企业因人而兴,因人而衰。可见企业中的人对于企业发展的重要性。那么,服务于企业,也必将服务于企业中的人。

  绩效考核必须建立在“共赢”的基础之上,也就是说由企业与员工各取所需共同赢得这场“游戏”。其一,企业赢得管理与效益。其二,员工则赢得自我的认识、改进与发展。绩效考核就犹如摆在员工面前的一面又面镜,一面描绘出完美的形象,而另一面则反映出员工的真实形象。员工一方面将透过镜子中的景象进一步认识自己,另一方面通过对比找出自己的优势与缺点,进而自我改进与提升。

  正所谓:条条大路通罗马。绩效考核只有模式上的不同,却没有本质上的差异。透过不同的形式的绩效考核,我所看到的却是同一目的的绩效考核。

  希望能够与业界同行相互交流。


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